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Você, executivo, gestor, empreendedor, já teve a oportunidade de contratar um profissional muito bem qualificado, que sabe trabalhar em equipe, proativo, que se comunica muito bem, comprometido, responsável, etc, etc? Esse profissional continua na sua equipe?

Muita gente já deve ter passado por situação assim.

Além da dificuldade em reter talentos, ainda mais quando deixam a empresa ao ir para a concorrência, os custos associados à alta rotatividade de profissionais – o tal do turnover – podem esconder muitos problemas que podem passar despercebidos.

Você já parou para avaliar isso? Quanto custa a disponibilidade da vaga? Existem efeitos colaterais como perda de produtividade, acúmulo de atividades e sobrecarga, imagem do seu negócio por causa de eventual desmotivação daqueles que podem se sentir sobrecarregados e com clientes e fornecedores devido um turnover muito elevado… Quanto custa recrutar, realizar todo o processo de seleção, de treinamento?

A ideia aqui não é trazer uma visão pessimista, mas mostrar que muitas vezes ser proativo ao tentar reter um bom profissional pode ser muito mais interessante e muito mais produtivo do que a atitude reativa e desaconselhável de fazer uma contraproposta.

Lembrando também que existem situações em que o turnover alto é provocado e desejado para aproveitar uma determinada oportunidade, como ocorre com muitas empresas do ramo varejista que precisam explorar a alta de períodos sazonais, como dia das crianças ou Black Friday, por exemplo.

Veja o caso das empresas que concorrem com a Amazon. Para os profissionais das empresas concorrentes o incentivo de receber um aumento no salário mínimo pago por hora de trabalho pode ser tentador. Mas, para as empresas que eventualmente perderão seus profissionais para a Amazon pode ser um risco imenso: informações, produtividade, custos…

A questão é: como minimizar os efeitos do alto turnover?

Avalie esses motivos, que são recorrentes em pesquisas feitas no Brasil:

– o propósito do meu negócio está bastante claro quanto àquilo que é entregue ao mercado?

– quão eficiente estão os processos de recrutamento?

– minha empresa está realmente comprometida com os profissionais que contrata?

– como está o clima da minha organização? É bom sob o ponto de vista dos profissionais que ali trabalham?

– por fim: a remuneração está adequada?

Conhecer e reconhecer estes e outros problemas gera uma grande oportunidade para reduzir os riscos de manter um ritmo de alta rotatividade (alto turnover). Mas não resolverá todo o problema.

Uma forte tendência mundial é a transformação digital, que está provocando uma forte onda de substituição de fontes de trabalho. Principalmente no crescente ramo da Tecnologia da Informação e Comunicação, onde muitos cargos deixam de existir e outros novos são abertos a cada ano que passa. Isto é especialmente um efeito da recorrente demanda por acesso à informação e afeta todos os negócios.

Uma vez que é um fenômeno aparentemente sem solução, o que pode, então, resolver as consequências do turnover muito elevado?

Observe o caso das atividades que são repetitivas, como a produção fabril, a execução de serviços de atendimento ou a de serviços de varejo. O que têm em comum? A alta rotatividade parece afetar pouco o ritmo de produção – exceto quando o turnover causa falta de mão de obra. Uma das razões é a capacidade de padronização dos processos.

De forma similar, é possível identificar dentre as atividades transacionais aquelas que são repetitivas e podem ser mapeadas e padronizadas!

Por exemplo, como é o processo gerencial de vendas na sua empresa? Os vendedores têm rotina de prospecção, de visitação, de controle das vendas, e assim por diante? Então é possível mitigar os danos causados quando um vendedor resolve trocar sua empresa por outra!

O raciocínio pode ser replicado para outras atividades, como o de pagamento de pessoal, de faturamento de notas, até de gerenciamento. Mas tome cuidado: atividades que envolvem processos de criação, de inovação, podem sofrer o movimento inverso, perdendo produtividade e desmotivando os profissionais.

O importante é ter em mente que a documentação e o controle dos processos têm a ver com a manutenção do conhecimento da organização, e não tem nada a ver com o engessamento de atividades. Aqui cabe o pensamento da melhoria contínua: padronizar para enxergar as oportunidades de melhorar, e melhorar. E as pessoas sabem fazer isso muito bem, quando envolvidas no processo de criação.

Para fazer isso, nada como um Clima que provoque uma cultura que gere identificação para os profissionais, que seja favorável para a criação e inovação, que permita o reconhecimento e a valorização pelo mérito, com critérios claros e significativos, tais como elogios, incentivos financeiros, promoções, participações. Mas tudo dentro de um propósito: tem que fazer sentido para as pessoas! E tudo isso só será possível de ser feito com uma liderança positiva.

A liderança influencia muito na motivação dos colaboradores e principalmente na busca de novos desafios no mercado de trabalho.

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